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2016年5月人力資源管理師一級考試文件筐考試真題(1)
更新時間:2019-3-22
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2016年5月人力師一級文件筐真題

標簽:企業人力資源管理師考前串講人力師

2016年5月國家職業資格全國統一鑒定

企業人力資源管理師一級

卷冊二  綜合評審部分真題(廣東)

   業:企業力資源管理師

   級:國家職業資格一級

卷冊三:綜合評審

        

1、考試時間:180分鐘。

2、請首先按要求在試卷和答題卷上相應處填寫您的姓名和準考證號。

3、請仔細閱讀各種題目的回答要求,在答題卷規定位置填寫您的答案,否則無效。

4、不要在試卷和答題卷上亂寫亂畫,不要在標封區填寫無關的內容。

【情境】

安途旅汽有限公司(下稱安途公司)成立于2000年,隸屬于宏大交通集團,目前擁有出租車、小客車、大客車600多輛,營運駕駛員1200多人,管理、技術人員、維修、后勤服務人員等300多人,主要經營出租車、汽車租賃、包車、汽車維修及廣告業務等。公司在總經理之下設立了兩個副總經理職位,總經理負責全面工作,直接分管辦公室、人力資源部、財務部和發展規劃部,運營副總經理分管運營調度中心、出租車一部、出租車二部、出租車三部、汽車租賃業務部、包車業務部,技術副總經理分管技術設備部、廣告業務部、汽車維修廠、后勤服務部。

安途公司是一家在當地很有影響力的出租汽車服務公司。其包車服務靠著合理的價格和良好的服務培育了一批穩定的客戶群,發展態勢良好。但是,隨著互聯網發展和電子商務普及,人人打車、華夏專車等依靠電子信息平臺、快捷服務和廉價促銷快速擠占了了安途公司的出租車和汽車租賃市場。其經營面臨著越來越大的壓力,2014年業務量一度下滑到前年業務量70%左右。為了能夠在新的競爭環境中生存下去,安途公司決定從以下幾個方面來實施變革:

首先,繼續依靠在當地的知名度和美譽度,進一步拓展包車服務業務,為公司發展獲取的經濟來源。

其次,公司也要適應社會的發展,引進電子信息平臺建設和營運人才,建設多功能的電子信息服務平臺,提高出租車服務效率、減少空車行駛的耗費。

第三,考慮到與全國性租車公司的實力差距,取消汽車租賃業務,將汽車租賃業務部轉變為專車業務部,依靠信息平臺,為客戶提供專車服務。

最后,拓展廣告業務增加收入,用設備代替人力,減少后勤服務人員,節約人工成本。

您(謝新洲)是安途公司的人力資源部部長,您的直接上級是公司總經理魏鵬。人力資源部的相關業務您也需要向宏大交通集團的人力資源總監匯報。您有五位直接下屬,分別是招聘配置主管、培訓主管、績效主管、薪酬主管和勞動關系主管,F在是2016年5月22日下午14:00,您剛剛參加完3天的封閉會議歸來,到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件,17:00您還要趕往機場,赴外地處理一個非常緊急的事情,因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里,沒有任何人來打擾您。好,現在可以開始工作了,祝您一切順利!

【任務】

請您查閱文件筐中的各種文件,并用如下文件處理列表作為樣例,給出您對每個文件的處理思路,并做出書面表述。

具體答題要求是:

1.  請列出處理問題的思路,并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.  在處理文件的過程中,請認真閱讀情境和十個文件的內容,注意文件之間的相互聯系。

3.  在處理每個具體文件時,請重點考慮以下內容:

1)  需要哪些資料;

2)  需要和哪些部門或人員進行溝通;

3)  需要您的下屬做哪些工作;

4)  應采取何種具體處理辦法;

5)  您在處理這些問題時的權限和責任。

4.  問題處理可能出現不同的情況, 針對不同情況都要給出相應的處理辦法。

【公文處理表示例】

文件的處理列表

處理步驟列表:(請做出準確、詳細的回答)                                                          

1、許諾對方三日內給出答復。

2、 聯系熟讀星城磋商,制定應對方案。

3、 將討論的方案上報主管領導,等待上級指示。

……

【文件一】

 別:電子郵件

來件人:秦      出租車一部部長

接收人:謝新洲    人力資源部部長

 期: 5月21日

謝部長:

最近,我部門不少司機都提出了離職申請。經了解,人人打車公司由于業務擴展正在大量招聘司機,他們給出的薪酬要高于我公司,而我公司由于業務量下滑,司機收入大幅下降,司機對公司前景缺乏信心,已有10%左右的司機提出離職,還有部分司機處于觀望狀態,有隨時提出離職的可能,此種情況已經影響到我部門的正常運作。希望您能關注此事,給出一個好的解決辦法。

【文件一處理表】

答:

1、指派招聘主管了解部門情況,分析原因,擬定問題解決方案

2、建立長效留人機制

1)加強企業社會形象宣傳,吸引人才

2)給有才華有能力的員工有效授權,委以重任,留住人才

3)培養有潛質員工,讓員工感受到工作的成就感

4)營造尊重人才的良好企業文化

5)建立企業人才梯隊計劃

3、與離職員工面談,了解離職原因。對離職作出快速反應,建立留住人才激勵機制。

4、與離職員工所在部門主管面談,了解其離職原因,調查事實真相,做出相應處理,并建立員工申訴通道

5、對骨干與管理人員離職,代表公司感謝他們做出的貢獻,消除負面影響。

6、建議成立的薪酬管理委員會,集中領導整體的薪酬管理政策決策和指導,派薪酬專員調查人人車公司的司機薪酬制度。與公司薪酬體系對比分析。

7、與秦部長溝通,了解出租車一部業務模式,調整司機績效分配制度底薪+業績提成,目標多勞多得在公平基礎上,使得公司薪酬具有競爭力。

8、安排培訓主管近期給出租車一部司機做企業文化培訓,關心員工職業規化、員工心理援助計劃,使員工更加關愛企業發展。

9、與秦部長溝通,從老司機團隊中公司選拔2名主管,提薪并分派權力,管理司機團隊,并闡述公司晉升渠道,給大家公平發展空間。

10、定期培訓、設定公司績效考核管理和淘汰管理制度。

【文件二】

 別:電子郵件

來件人:        汽車租賃業務部部長

接收人:謝新洲      人力資源部部長

 期: 5月21日

謝部長:

按照公司計劃,汽車租賃業務部將轉變職能,轉為專業業務部,為有專門需要的客戶提供高端的專業服務,同時,收取較高的服務費用。過去,我部門職能是人事汽車租賃業務,沒有營運司機,現在職能轉變為專車服務,估計至少需要100名司機才能開展業務,由于服對象是專門客戶,對司機的駕駛技術、道路認知、服務態度、服務禮儀都有較高的要求,請人力資源部盡快幫我們解決司機隊伍建設問題。

【文件二處理表】

答:

1、回復齊部長,近期人事部對專業業務部100名司機的招聘需求需向總經理匯報,招聘審核通過后,進行如下工作安排。

2、分三批在三個月內完成招聘100名司機的工作需求,安排招聘主管負責此項工作,三個月內配比40,30,30名司機給專業業務部門。

3、人事部負責司機篩選的初部審核(崗位要求、任職資格),專業業務部派出專門考官負責二面,考核司機駕駛技術等業務水平。通過二輪面試后,由人事部安排相應錄用工作。

4、調查分析業務職能轉變后對工作崗位任職資格要求,并對企業人員招聘的環境分析

(1)人員招聘的外部環境分析

①技術業務職能的變化

②產品、服務市場狀況分析a. 市場狀況對用工量的影響。

b. 市場預期對勞動力供給的影響。c. 市場狀況對工資的影響。

③勞動力市場a. 市場的供求關系。b. 市場的地域環境。

(2)人員招聘的內部環境分析

①組織戰略

②崗位性質   a. 崗位的挑戰性和職責。b. 崗位的發展和晉升機會。

③組織內部的政策與實踐   a. 人力資源規劃。b. 內部晉升政策。

5、進行企業吸引人才的因素分析(優勢)

①良好的組織形象和企業文化;②增強員工工作崗位的成就感;③賦予更多、更大的責任和權限;④提高崗位的穩定性和安全感;⑤保持工作、學習與生活的平衡。

6、分析企業吸引人才的其他途徑和方法

①向應聘者介紹企業的真實信息;②利用廉價的“廣告”機會;③與職業中介機構保持密切聯系;④建立自己的人際關系網;⑤營造尊重人才的氛圍;⑥巧妙獲取候選人信息。

7、對于因職能轉變業務改變造成100名司機團隊建設。

1)符合條件,而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。

2)如果高技術人員出現短缺,應擬定培訓和晉升計劃,在企業內部無法滿足要求時,應擬定外部招聘計劃。

3)如果短缺現象不嚴重,且本企業的員工又愿延長工作時間,則可以根據《勞動法》等有關法規,制定延長工時適當增加報酬的計劃,這只是一種短期應急措施。

4)提高企業資本技術有機構成,提高工人的勞動生產率,形成機器替代人力資源的格局。

5)制定聘用非全日制臨時用工計劃,如返聘已退休者,或聘用小時工等。

6)制定聘用全日制臨時用工計劃。

8、從廣義和狹義對勝任條件司機隊伍做好規劃

①人員配備計劃②人員補充計劃③人員晉升計劃④人員培訓開發計劃⑤員工薪酬激勵計劃⑥員工職業生涯規劃⑦其他計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃等。

9、 從企業司機的駕駛技術、道路認知、服務態度、服務禮儀都有要求:(1)人員配置計劃(2)人員需求計劃 (3)人員供給計劃 (4)人員培訓計劃 (5)人力資源費用計劃 (6)人力資源政策調整計劃

10、安排培訓主管在司機入職一個月內負責培訓工作,含駕駛技術、道路認知、服務態度、服務禮儀,企業文化、公司制度、薪酬福利,專業技能培訓(由業務部門負責),并在培訓后進行相應考核同時記入員工檔案。

【文件三】

 別:電子郵件

來件人:周長林     薪酬主管

接收人:謝新洲     人力資源部部長

 期: 5月21日

謝部長:

最近公司進行了一次薪酬滿意度調查,調查結果反映,出租車司機對目前的工資制度滿意度較低。目前出租車司機的工資制度是“超額收益制”,即出租車司機的工資等于其業務收入減去固定費用和可變費用(耗油費)的余額。在過去客源充足的情況下,出租車司機不存在找客問題,只要“多拉快跑”就能拿到高工資。但是,在目前競爭激烈的環境下,客源多少不是由自己控制的,即便再努力,也未必能拉到客人,有時業務收入還不夠交納固定費用的。許多人都希望公司能改革出租車司機的工資制度,保障出租車司機的收入。目前環境下,我座談出租車司機采用底薪加提成的工資制度比較合理,即正常出勤工作都可得到底薪,再根據業務收入按一定比例提成。想聽聽您的想法,得到您的指示。

 

【文件三處理表】

答:

1、集團應該為適應企業發展戰略和司機團隊建設的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。

2、做好工作分析和評價

1)注意行業在薪酬方面的差異;

2)注意職位級別在薪酬方面的差別;

3)建立有效的職位等級表。

3、做好薪酬調查:

1)掌握調查的支持理論

①薪酬差異理論

②效率工資理論

③信號工資理論

2)做好各方面的薪酬調查

①對外競爭的薪酬調查;

②對內公平的薪酬調查;

③對員工個人的薪酬調查;

④對發放程序的薪酬調查。

4、對于整個集團人工成本管理進行分析

1)掌握管理的支持理論

①保留工資理論

②勞動力成本理論

③崗位競爭理論

2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制

5、調查、分析薪酬與離職率的相關

1)離職率與薪酬標準的關系;

2)離職率與獎金制度的關系;

3)離職率與晉升的關系;

4)離職率與企業文化的關系。

6、建議成立集團的薪酬管理委員會,集中領導整體的薪酬管理政策決策和指導

7、周主管收到你反映的問題后,針對“超額收益制”轉為底薪加提成的工資制度,能否具有可在操作性,要進行利弊和可行性分析方可實施。

8、與績效主管溝通,匯報司機近期績效考核情況及司機存在問題,有無可改進之處。

9、經過調查,公司司機薪酬處于同行業中高水平,在公司司機整體薪酬體系不變的基礎上,改變司機薪酬設計模式,底薪+提成。底薪維持本市平均水平,并安排薪酬主管設計提成方案至人事總監,同時向上匯報至總經理處。

10、審批合格后,由司機部門領導和人事部薪酬主管在全公司范圍內推行薪酬改革方案。

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