【文件七處理表】
答：
1、擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式，比如：
①向應聘者介紹企業的真實信息；②利用廉價的“廣告”機會；③與職業中介機構保持密切聯系；④建立自己的人際關系網；⑤營造尊重人才的氛圍；⑥巧妙獲取候選人信息。
2、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。
3、應該為適應企業發展戰略和國際化人才建設的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。
4、田主管，你在工作中提出的增加非全日制司機招聘請求是個不錯的建議。但此工作需向上級匯報，請你提報一份增加兼職司機招聘方案，包含兼職人員管理、薪酬計算、兼職員工培訓、兼職員工考核方案給我。
5、策劃企業人力資源供不應求狀況的對策
當預測企業的人力資源在未來可能發生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生。
（1）符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。
（2）如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。
（3）如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。
（4）提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。
（5）制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（6）制定聘用全日制臨時用工計劃。
6、安排薪酬主管調查本市汽車行業司機薪酬情況，并出具薪酬報告給人事總監。
7、依據薪酬情況，調整薪酬分配制度，在整體公司薪酬支出不變情況下，增加企業軟性福利，如培訓、增加帶薪年假、員工生日會等。
8、要求招聘主管拓展新招聘渠道如校招，并可把招聘范圍擴大至全省。
9、進行企業吸引人才的因素分析（優勢）
①良好的組織形象和企業文化；②增強員工工作崗位的成就感；③賦予更多、更大的責任和權限；④提高崗位的穩定性和安全感；⑤保持工作、學習與生活的平衡。
10、做好工作分析和評價
（1）注意行業在薪酬方面的差異；
（2）注意職位級別在薪酬方面的差別；
（3）建立有效的職位等級表。
【文件八】
類 別：電話留言
來件人：魏鵬 公司總經理
接收人：謝新洲 人力資源部部長
日 期：5月21日
小謝：
最近，我和公司兩位副總經過研究達成了一致意見，認為要擺脫公司目前的困境，就必須適應社會的發展，引進電子信息平臺建設和營運人才，建設多功能的電子信息服務平臺，提高出租車服務效率、減少空車行駛耗費。建設電子信息服務平臺的事宜，有關功能定位請你與發展規劃部徐敏部長進行溝通，是否單獨設立部門，還是把崗位分設在現有部門？崗位設置數量、崗位職責、任職資格、工資定位等，請你與有關部門溝通，通盤考慮后，盡快拿出一個意見，向我匯報。
【文件處理表】
答：
1、魏總，我與規劃部徐部長溝通。建設多功能電子部門是專業IT部門，需有經驗的主管帶隊管理，建立電子信息平臺需獨立組建部門。
2、我會與相關部門溝通所需人員、崗位情況后，出具具體招聘需求給您匯報，三日后給您書面總結并向您匯報。
3、集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業戰略的需要；
（1）調研或提供企業整體戰略對于人力資源方面的人才需求結構體系；
（2）調研組織職業生涯管理政策。
4、根據組織架構和部門職責，進行定編定崗定員定責
A、總體研討角度：我們將從組織結構、管理體制、公司治理結構和企業戰略四個方面來全面分析研討這些問題；
B、組織結構的角度：鑒于獨立型組織結構的弊端，我們根據公司實際情況和人力資源管理的常規經驗，建議采取事業部制的組織結構的類型；
5、設計人才需求結構體系，編制未來人才編制目錄，建立對應崗位勝任特征模型，編制管理人才的組織職業發展規劃；查業務流程及體系中人才流動及共享的可行崗位；調研現有管理人才職業發展的可能前景；
6、應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系：
（1）薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應該補充來達到，不是單純不明顯的問題；
（2）吸引和留住優秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎，不是其他包括優惠購房能夠替代的了的；
（3）激勵機制需要在基本水平基礎上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。
7、調研社會人才市場管理人才競爭及供給的分析及預測；
管理體制的角度：建議采取集團本部-事業部型的類型，其在集權方面，可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權方面有較大的自主權；公司治理結構的角度：加強在對于經理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經理班子、監事會等完善的體系和機制；
8、對接供需平衡的具體方案：
（1）建立人崗匹配對照表
（2）建立流動及晉升發展接替表
（3）建立后備管理人才儲備信息庫
9、建立人才流動制度及相應的配套體制；包含以創新競爭策略為主，其他廉價型競爭策略和優質競爭策略共有的綜合戰略體系，人力資源策略應該適應這些綜合特點應該推行以投資策略為主、吸引策略和參與策略結合的綜合策略體系。
10、在人力資源共享方面分析和預計各種可行性：
（1）招聘渠道等共享；
（2）培訓資源等共享。
【文件九】
類 別：電話留言
來件人：吳小凡 勞動關系主管
接收人：謝新洲 人力資源部部長
日 期： 5月22日
謝部長：
我剛剛得到消息，我公司包車業務部的一名司機，在駕車去東湖旅行社為其提供包車服務途中與一輛大貨車相撞，他在這次事故中受了重傷，貨車司機受了輕傷，均正被送往醫院，具體情況還不清楚，請您盡快與我聯系，看如何處理。
【文件九處理表】
答：
1、盡力搶救、治療職工。
2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。
3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。
4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。
5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發生。
6、加強工傷預防和對職工安全教育，妥善安置相關事宜。
7、爭取適當防范措施，防止事態擴大。
8、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施。
9、對情況屬實與否做出相應處理。
10、總結經驗，吸取教訓，加強管理。
【文件十】
類 別：電子郵件
來件人：趙 勝 廣告業務部部長
接收人：謝新洲 人力資源部部長
日 期：5月21日
謝部長：
我們廣告業務部主要負責為公司承攬廣告、賺取廣告收入。目前我部門內部的績效考核體系存在一些問題：一是考核對象是業務員個人，雖然對個人有激勵性，但個人單打獨斗、力量有限，很難接到大單，有時個別業務員為了自己的業務量，甚至互相挖墻腳、惡性競爭；二是考核指標只看重眼前業務量，造成業務員對于日常行為、安全、計生、廉政、客戶滿意度、業務未來發展都不理會，影響了整個部門的績效考評分；三是考核周期為每年考核一次，到年底業務量達不到標準，想采取措施也來不及。我想對部門內的績效考核體系進行調整，希望人力資源部給予專業指導意見。
【文件十處理表】
答：
1、趙部長，很感謝你提出的問題，同時我了解到業務部門每年考核一次確實不太合理。我會指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告。
2做好宣傳發動工作。
1)爭取高層領導的大力支持
2)做到企業整體績效防止出現個人單打獨斗，讓的績效管理制度，目標�？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業和員工的共同成長。
3、做好相關績效培訓工作
1)對即得經驗和方法進行推廣宣傳
2)對未完成任務部門提供報名和技術指導
4、對績效進行階段性評估（比如：基層進行月度考核，中層管理季度考核，高層年度考核）和績效面談，對績效階段性目標進行評估和調整
5、績效監控，反饋機制要建立
6、增加考核內容，含業務完成量、客戶滿意度、廉政情況、開拓新業務量等指標。
7、在績效管理過程中，激勵應關注
1)要針對員工個性化需求
2)要與員工的成就相吻合
3)應及時具體
4)使用非正式激勵營造積極的組織氛圍
5)關注正面和負面的績效反饋
8、針對績效中反映出來的績效指標問題，各個職能部門給予及時反饋，并列出績效提升培訓計劃。
9、建立年度績效獎金激勵機制，幫助學習成長。
10、不斷升級優化階段性戰略目標為導向績效指標，使其不斷提升個人和公司整體業績，符合SMART原則，提取相關度高的KPI指標，實現階段性戰略效標。
